人事部がない会社で起きていること
人事部のない会社では、採用・育成・評価・労務といった人に関する業務が、経営者や総務担当者の兼務として積み上げられていきます。日々の業務に追われる中で、これらは常に「今すぐやらなくても回る」仕事として後回しにされやすく、次のような状態に陥りがちです。
- 求人票が何年も更新されず、応募が来ても魅力が伝わらない
- 採用してからの育成計画がなく、現場任せの教育になっている
- 評価の基準が曖昧で、給与や昇進が経営者の感覚で決まっている
- 労務まわりのルールが整理されておらず、トラブルが起きて初めて対応する
一つひとつは小さな課題に見えても、積み重なると採用力の低下や、社員の不満・離職につながっていきます。人事部がない会社の多くは、この状態に気づいていても、「今さら専任を雇う余裕はない」と手をつけられずにいます。
人事部のない会社では、これらの課題が表面化するのは、たいてい人が辞めた後です。「もっと早く仕組みを整えておけばよかった」と振り返る経営者の声を、実際によく耳にします。日々の業務に追われる中で人事の課題に手が回らないのは、決して珍しいことではありません。
専任の人事担当者を雇う以外の選択肢
人事の課題を解決する方法として真っ先に思い浮かぶのは、専任の人事担当者を採用することです。しかし、中小企業にとってこれは決して簡単な選択ではありません。専任者一人分の人件費を確保できるか、そもそも人事の経験者を採用できるかという、二重のハードルがあります。
この壁の前で立ち止まっている会社に向けて広がっているのが、社外の人事顧問やアドバイザーを部分的に活用するという方法です。フルタイムの人事担当者を雇う代わりに、必要な時に必要な範囲だけ、外部の専門家に人事機能を任せるという発想です。
「社外人事部」という考え方
社外人事部とは、社内に専任の人事部門を置く代わりに、採用・育成・評価・組織づくりといった人事機能の一部、または全体を外部の専門家やパートナーが担う仕組みを指す考え方です。まだ広く定着した言葉ではありませんが、実態としては、人事顧問や外部コンサルタントが中小企業の人事機能を部分的に肩代わりする動きは各地で広がっています。
単発の相談ではなく、継続的な伴走
社外人事部という考え方の核心は、単発のスポット相談ではなく、採用計画から育成、評価制度の運用まで、時間軸を持って継続的に関わる点にあります。人に関する課題は、一度の助言で解決するものではなく、日々の運用の中で少しずつ整えていくものだからです。
社外人事部という言葉自体はまだ一般的に検索されるほど浸透していませんが、実態としては、業務委託や顧問契約という形で、採用の仕組みづくりから評価制度の運用まで、外部の伴走者が中小企業の人事機能を支えるケースはすでに各地で広がっています。専任の人事部を持たないことは、決して弱点ではなく、外部の力をうまく組み合わせる余地があるということでもあります。
社外人事部が向いている会社、向いていない会社
社外人事部という関わり方が特に向いているのは、次のような会社です。
- 従業員数十人規模で、専任の人事担当者を置くほどの業務量ではないと感じている会社
- 採用・育成・評価のいずれかで課題を感じているが、何から手をつければいいか分からない会社
- 経営者自身が人事業務に多くの時間を割かれている会社
一方で、すでに社内に人事の専門知識を持つ担当者がいて、仕組みも一定程度整っている会社にとっては、外部に依存する必要性は低いかもしれません。大切なのは、自社の規模と課題の大きさに見合った関わり方を選ぶことです。
採る前から伴走するという視点
人事部がない会社にとって心強いのは、採用が始まってから関わってもらうのではなく、「そもそも何を採るべきか」という段階から一緒に考えてもらえる関わり方です。求人を出す前に採用コストの構造を見直し、入社後の育成計画を描き、評価の仕組みまで一貫して整えることで、場当たり的な対応から抜け出しやすくなります。
採用・育成・評価・組織づくりは、それぞれ別々の課題のように見えて、実は一つの土台の上に成り立っています。採用コストの見直しや人材育成の進め方、人事評価制度のつくり方を個別に整えるだけでなく、組織全体としてどう強くしていくかという視点を持つことが、人事部がない会社にとっての次の一歩になります。
まとめ
人事部がない会社では、採用・育成・評価が後回しになり、気づけば場当たり的な対応の積み重ねになっていることがあります。専任の人事担当者を新たに雇う以外にも、社外人事部として外部の専門家に継続的に伴走してもらうという選択肢があります。自社の規模と課題に見合った関わり方を選び、採用前の段階から人事機能を整えていくことが、遠回りに見えて着実な一歩になります。
